印发中山市风水林管理暂行规定的通知

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公司税后利润的分配



注：
1、本文作者唐青林，中国人民大学法学硕士，北京中伦金通律师事务所律师，主攻公司法。擅长办理公司法律业务，包括公司设立；公司并购重组；公司合并、分立；公司股权变更、分割；公司股权诉讼；股东权益保护等。联系方式：lawyer3721@163.com，13366687472（北京）。
2、本文摘自《新公司法理论与律师实务》（项先权博士主编，国家知识产权局知识产权出版社，2006年出版）。

税后利润的分配是公司财务会计管理的重要内容，它关系到公司、股东、债权人、公司职工和国家等不同利益主体的切身利益。这些不同利益主体之间的利益并不一致，甚至互相冲突。因此，税后利润的分配制度应当能够平衡这些利益冲突，保障各方的利益。我国公司法对可供分配的利润范围、分配原则、分配顺序等做出了具体而明确的规定，体现了国家为保护上述主体利益而对公司事务的介入和干预。
一、公司税后利润的分配原则及分配顺序
依照《企业会计准则》的规定，公司利润是公司在一定期间的经营成果，包括营业利润、投资净收益和营业外收支净额。营业利润是营业收入减去营业成本、期间费用和各种流转税及附加税费的余额。投资净收益是公司对外投资收入减去投资损失后的余额。营业外收支净额是指与公司生产经营没有直接关系的各种营业外收入减营业外支出后的余额。公司税后利润则是指公司当年利润减除应纳所得税的余额。
公司税后利润的分配由于涉及到股东、债权人、职工、社会等各个利益主体的切身利益，因此为维护社会秩序，充分发挥公司这一经济组织的优越性，平衡各方面的利益冲突，各国公司法均对其分配原则和分配顺序予以了严格规定。我国公司法规定的公司税后利润的分配原则可以概括为以下几个方面：
（1）按法定顺序分配的原则。不同利益主体的利益要求，决定了公司税后利润的分配必须从全局出发，照顾各方利益关系。这既是公司税后利润分配的基本原则，也是公司税后利润分配的基本出发点。
（2）非有盈余不得分配原则。这一原则强调的是公司向股东分配股利的前提条件。非有盈余不得分本原则的目的是为了维护公司的财产基础及其信用能力。股东会、股东大会或者董事会违反规定，在公司弥补亏损和提取法定公积金之前向股东分配利润的，股东必须将违反规定分配的利润退还公司。
（3）同股同权、同股同利原则。同股同权、同股权利不仅是公开发行股份时应遵循的原则，也是公司向股东分配股利应遵守的原则之一。
（4）公司持有的本公司股份不得分配利润。这是公司法修改之后新增的，这与前文提到的新法关于公司股份回购的修改相配合。
至于公司税后利润的分配顺序，主要规定在公司法第一百六十七条，根据该条规定可知公司税后利润的分配顺序为：（1）弥补公司以前年度亏损。公司的法定公积金不足以弥补以前年度亏损的，在依照规定提取法定公积金之前，应当先用当年利润弥补亏损。（2）提取法定公积金。公司分配当年税后利润时，应当提取利润的百分之十列入公司法定公积金。公司法定公积金累计额为公司注册资本的百分之五十以上的，可以不再提取。（3）经股东会或者股东大会决议提取任意公积金。公司从税后利润中提取法定公积金后，经股东会或者股东大会决议，还可以从税后利润中提取任意公积金。（4）支付股利。公司弥补亏损和提取公积金后所余税后利润，有限责任公司依照本法第三十五条的规定分配；股份有限公司按照股东持有的股份比例分配，但股份有限公司章程规定不按持股比例分配的除外。
从公司法第一百六十七条的规定可以看出，新公司法修订了公司利润分配的规定，不再强制要求提取法定公益金。这是因为公司提取公益金主要是用于购建职工住房。住房分配制度改革以后，按照财政部的有关规定，企业已经不得再为职工住房筹集资金，公益金失去了原有用途。实践中出现了大笔公益金长期挂账闲置、无法使用的问题，造成了资金的闲置和浪费。并且强制提取法定公益金的要求，也不利于内外资企业的公平竞争，不符合加入WTO之后的经济形式的要求。因此，综合以上几种因素的考虑，新公司法废除了这一强制性要求。另外在股利的分配方面，新公司法也做出了调整，认可红利分配比例可以与出资比例不同，在利润分配上给予公司更多的自治权，即增加了按出资比例或者持股比例进行利润分配的例外规定。
二、公积金制度
公积金，又称储备金，是公司为巩固公司财产基础，增强公司信用，弥补意外亏损，扩大业务规模等目的，而于资本额外所保留的一部分金额。公积金的建立对公司的存在和发展具有重要意义，各国公司法几乎都规定了公积金制度，表现了国家对经济组织活动的积极干预，通过维持公司的存在和发展，进而维护社会经济秩序的稳定。
我国公司法规定的公积金有两种：法定公积金和任意公积金。法定公积金，又称强制公积金，是公司法规定必须从税后利润中提取的公积金。对于法定公积金，公司既不得以其章程或股东会决议予以取消，也不得削减其法定比例。因法定公积金的来源不同，其又分为法定盈余公积金和资本公积金。法定盈余公积金是按照法定比例从公司税后利润中提取的公积金。根据公司法第一百六十七条规定：“公司分配当年税后利润时，应当提取利润的百分之十列入公司法定公积金。公司法定公积金累计额为公司注册资本的百分之五十以上的，可以不再提取”。而资本公积金是直接由资本或资产以及其他原因所形成的，是公司非营业活动所产生的收益。公司法第一百六十八条对资本公积金的构成做出了规定：“股份有限公司以超过股票票面金额的发行价格发行股份所得的溢价款以及国务院财政部门规定列入资本公积金的其他收入，应当列为公司资本公积金”。一般说来，公司接受的赠与、公司资产增值所得的财产价额、处置公司资产所得的收入等均属于资本公积金的来源。法定公积金有专门的用途，一般包括以下三个方面的用途：
（1）弥补亏损。公司出现亏损直接影响到公司资本的充实、公司的稳定发展以及公司股东、债权人权益的有效保障，因此，我国有关立法历来强调“亏损必弥补”。但是，根据新公司法第一百六十九条的规定，资本公积金不得用于弥补公司的亏损。这是因为资本公积金不同于盈余公积金，其来源是公司股票发行的溢价款等，而非公司利润，因此从理论上讲不能用于弥补亏损是正确的。
（2）扩大公司生产经营。公司要扩大生产经营规模，必须增加投资。在不可能增加注册资本的情况下，可用公积金追加投资。
（3）增加公司注册资本。用公积金增加公司注册资本，既壮大了公司的实力，又无需股东个人追加投资，于公司、于股东都有利。但如果将法定公积金全部转为资本，则有违公积金弥补亏损的效用，因此有必要限制其数额。《公司法》第一百六十九条第二款规定：“法定公积金转为资本时，所留存的该项公积金不得少于转增前公司注册资本的百分之二十五”。
任意公积金是公司在法定公积金之外，经股东会或者股东大会决议而从税后利润中提取的公积金。任意公积金由于并非法律强制规定要求提取的，因此对其提取比例、用途等公司法均未做出规定，而是交由章程或者股东会决议做出明确规定。
三、股利及其分配
所谓股利，是指公司依照法律或章程的规定，按期以一定的数额和方式分配给股东的利润。股利可以区分为股息和红利，股息是股东定期从公司取得的固定比率的利润，红利是股息分配后仍有盈余而另按一定比例分配的利润。
在股利分配的规定上，一般贯彻“无盈不分”的原则，即公司当年无盈利时，原则上不得分配股利。否则，股东必须将违反规定分配的利润退还给公司。至于股利分配的比例，新公司法进一步扩大了公司的自治权，允许股利分配比例可以与出资比例不同，认可股东之间的协议安排。关于股利分配的形式，主要包括现金股利和股票股利两种形式。现金股利是公司向股东分配股利的基本形式。股票股利则具有一些现金股利无可比拟的优点：（1）可以避免由于采用现金分配股利而导致公司支付能力下降、财务风险加大的缺点；（2）当公司现金紧缺时，发放股票股利可起到稳定股利的作用，从而维护公司的市场形象；（3）股票股利可避免发放后再筹集资本所发生的筹资费用；（4）股票股利可增加公司股票的发行量和流动性，从而提高公司的知名度。但另一方面，这种分配方式会被认为是公司现金短缺的象征，有可能导致公司股票价格下跌。


注：
1、本文作者唐青林，中国人民大学法学硕士，北京中伦金通律师事务所律师，主攻公司法。擅长办理公司法律业务，包括公司设立；公司并购重组；公司合并、分立；公司股权变更、分割；公司股权诉讼；股东权益保护等。联系方式：lawyer3721@163.com，13366687472（北京）。
2、本文摘自《新公司法理论与律师实务》（项先权博士主编，国家知识产权局知识产权出版社，2006年出版）。


关于劳动教养人员权利救济机制的思考

江苏省句东劳教所 李 颖

随着我国劳动教养工作科学化、人性化管理研究与实践的不断深入，劳教人员的权利保障得到了切实的提高。但时代的发展，迫切要求建立一种机制，来进一步保障劳教人员的权利，以符合劳教工作法治化发展的趋势，顺应依法治国的时代潮流。本文拟对劳教人员权利救济机制问题作一初步探讨。
一、劳教工作面临的尴尬与建立劳教人员救济机制的必要性
我国的劳动教养工作经历了历史风雨的洗礼，又在不断摸索中得到成熟、得到发展。但自20世纪50年代，第一届全国人大常委会第78次会议批准交由国务院公布的《国务院关于劳动教养问题的决定》，标志着我国劳动教养制度正式确立以来，经过几十年的实践，在劳动教养发挥着重要作用的同时，其弊端也逐步显现了出来。
首先，从劳动教养的性质上讲，虽然将之定性为一种行政处罚措施的呼声越来越高， 1991年11月国务院新闻办公室发表的《中国人权状况》白皮书也明确指出，“劳动教养不是刑事处罚，而是行政处罚”，但我国现行法律中并没有这样的表述，如《行政处罚法》规定的处罚方式中就没有劳动教养。劳动教养在法律上的地位尚不明朗。
其次，劳教工作缺少法律（劳动教养法律）依据。劳动教养的标准没有统一规定，缺乏统一性，使得在劳教执法中的诸多问题暴露了出来。这主要有：
1、执行对象上没有明确的范围。劳动教养的对象由最初的4种扩展到目前的几乎无所不包，其中卖淫、吸毒、邪教等类型的劳教人员都是过去所没有的。
2、执行标准也没有得到统一规定。不仅全国不统一，而且一个省之内也不统一。出现了“当收不到人时就会降低标准，当人满为患时就抬高标准”等诸多问题。带有极大的随意性，大大削弱了劳动教养制度应有的严肃性与规范性。这种随意性导致的后果将是对公民合法权益的侵犯。
3、在执行期限上，与一些刑罚措施相比显得过于严厉。尽管二者有着本质的区别，但在限制剥夺人身自由上却是相近的。例如，有的人被判缓刑，他们不需在监狱服刑，而被劳动教养的人，却要被限制人身自由（虽然劳动教养是强制性行政措施）。再如拘役刑，其刑期一般为一个月以上，六个月以下，数罪并罚不超过一年，而劳动教养的期限至少是一年，最长可达四年。这是显失公平的。
另外，由于在劳动教养的审批、决定等环节程序上缺少相应规范并缺乏有力的监督与制约，公安机关将一些在侦查期间不能证实其犯罪事实，又不能排除其犯罪嫌疑的犯罪嫌疑人，在法定期限届满后，不能严格依照刑事诉讼法规定的疑罪从无原则解除对嫌疑人人身自由的限制，而往往以劳动教养作为手段对其进行控制，以为进一步侦查争取时间。笔者认为，这么做是不可取的。即使一些嫌疑人日后果真被证实犯罪，也不能因此而排除对公安机关采取该执法措施的程序合法性、合理性的质疑。劳动教养是对当事人违反行政法律但又不构成犯罪的行为给予的行政制裁，而不是任何司法机关为揭露证实犯罪对当事人给予刑事制裁的“中间环节”或“过渡措施”。二者有着本质区别。我国的刑事诉讼法本着对公民权利的充分保护，对司法机关的办案程序、办案时限都作了严格规定，旨在防止司法机关、司法人员在办案过程中因违反法律规定而对公民的合法权益造成侵害。
综上所述，由于劳动教养立法滞后，劳动教养的性质、地位、审批决定程序、执行对象、执行标准等诸多问题，在法律上都没有得到进一步的明确，劳教人员的合法权益在一些地方得不到保障，甚至遭受打骂体罚的现象时有发生。这也给少数西方国家以所谓“人权问题”对我国进行政治攻击提供了“口实”。为切实保障劳教人员的合法权益，就必须建立起一套能够从根本上保障劳教人员合法权益的机制。而这一机制的建立，不但在消除滥施行政权，克服随意践踏劳教人员正当权利方面，而且对有力回击少数西方国家的“人权”攻击，维护我国国际形象必将发挥重要作用。
二、救济机制的基本内容
根据机制建立的宗旨，确定这种机制的基本内容包括：法律救济机制、监督保障机制、奖惩机制和救济效度的测评机制等四个方面。
1、法律救济机制
目前，劳动教养法典尚未出台，现行的劳教工作落到了无法可依的尴尬局面。因此，当务之急是制定出详尽完备的相关法律，从根本上解决劳教工作无法可依等基础性问题。目前，劳动教养工作的依据是1982年1月国务院转发公安部的《劳动教养试行办法》等行政法规或部委规章性质的规范性文件。《国务院关于劳动教养问题的决定》、《国务院关于劳动教养的补充规定》等文件即使可归为法律类（经全国人大常委会批准），也仅仅是对劳动教养工作宏观性、原则性的规定，缺乏可操作性。而我国的《行政处罚法》第九条：“限制人身自由的行政处罚，只能由法律设定。”但事实上，《行政处罚法》并没有明确劳动教养的性质和地位。从这个角度出发去考察劳动教养，其合法性就会受到质疑——实际执法没有法律依据或依据不足。比如，各省的基层劳教所因为没有统一的执行标准和规定，在对延长劳教期限的条件、范围、幅度的掌握上都有着很大的差异。诸如此类的行政行为，其实质都是行政侵权行为。因此，只有出台劳动教养法律，劳教执法中的行政侵权才会失去其存在的基础，劳教人员的合法权益才会从根本上得到保障。
当加快劳教立法步伐成为共识后，怎么立法、如何立法就成了一个极为重要的问题。国家迟迟未出台这方面的法律，即是因为对劳动教养的性质或者说归属的界定等一些基本问题还存争议。笔者认为，可起草《违法行为矫治法》，作为《行政处罚法》的特别法，将劳动教养明确为一种行政处罚，而且是一项不同于一般行政处罚的处罚措施。这也是目前占主流的且符合法理的认识。将劳动教养归为刑罚体系，无论从刑法典的修订，刑种刑期的调整，还是从社会治安综合治理的角度看，都缺乏可行性。比如，现行刑法典已经形成了较为科学、完整的刑罚体系，若再将劳动教养作为刑罚的方式加以规定，无疑增加了解决诸如协调短期刑期限与劳教期限之间矛盾等问题的难度，也扩大了刑事法律的打击面，进而造成社会治安综合治理的失衡。对于该部法律——《违法行为矫治法》的制定，我们可以先从劳动教养的审批、决定与执行的机关、权限、程序、责任等基本方面进行建构。须认识到审批、决定与执行是劳动教养执法工作的一个完整流程，而不能只注重执行，忽视审批与决定，重内容、轻程序，后者显然是与法治目标南辕北辙的。可能有人会说，劳动教养法律还应包括劳教人员解教后的安置帮教等问题的规定。笔者以为，劳教人员解教后的安置帮教问题属于社会治安综合治理的范畴，不应纳入该部法律的体系中。当然，对此类问题作些指导性、原则性的建议或规范则不无妥当。劳动教养立法，包括劳动教养法律（劳动教养法典）的制定与配套法规、配套措施的订立。
2、监督保障机制
只有在劳教工作有法可依的情况下，才能从真正意义上谈劳教工作的发展。但是，仅有一部完整的法律还不行，离开了监督，所谓的权益保障就会软弱无力。而有了监督，这只是完成了第一步，还要考虑不能被忽视的多元化监督主体等方面的问题，因为这是强化监督力量的重要措施。监督主体方面：
（1）权力机关的监督。由各劳动教养管理所所在的县一级以及县级以上人大行使权力机关的监督权，并且这一监督权的行使将具体落实到人大代表的手中，由他们对在劳教工作中出现的问题提出质询、批评和建议。但是，现行权力机关对监所工作并没有形成有效的监督机制，所谓的监督还只流于形式。因此，必须建立健全权力机关对监所工作的监督机制，强化权力机关的监督。
（2）法律监督机关的监督。我国的检察机关是法定的法律监督机关。监所监督是检察职能的一个重要方面。检察机关依法对监所工作独立行使监督权，其他任何机关和个人都无权干涉。对劳教机关、劳教工作民警的违法违纪情况进行调查，提出检察意见或依法提起公诉，追究相关人员的法律责任。检察机关的监所监督是主要并且重要的监督形式，有必要进一步加以完善。
（3）行政监督。我国监察机关依法对行政机关及行政人员（公务员）的行政行为实行监督。由于监察机关对所在机关民警的执法情况比较熟悉，这是优势，但同时，如若掌握不好，监督就会流于形式，甚至成为违法违纪的保护伞。因此应强化行政监察的监督职能，增强权力行使的独立性，使这种内部监督不会因领导人的改变而改变，从而失去它原有的面目，成为“遮家丑”的工具。
（4）社会监督。社会监督包括很多方面，这里着重强调新闻舆论监督和劳教人员家属监督。具有独特监督力度和监督效果的新闻媒体在社会生活中所起的作用越来越引起了人们的关注，将新闻舆论监督介入到劳教工作中来，主动地“揭家丑”，对规范民警执法行为和提高执法水平，促进劳教工作现代化、科学化发展不失为一明智之举。
虽然劳教人员家属的监督也可归为舆论监督的范畴，但作为劳教人员的亲人，他们对劳教工作有着自己的理解，从而会自觉地、本能地对劳教工作进行着评价，这种评价实际上就是监督。同时，其积极作用还体现在另一重要方面，即能通过亲情感化对劳教人员加以疏导和教育，这种亲情感化的特殊教育功能在教改工作中是不可或缺、不可替代也是最为有效的。所以，应当重视起这方面的监督力量。
3、奖惩机制
将奖惩机制纳入权利救济体系，而且是其体系内容的重要方面，是因为它能直接作用于教育改造的对象——劳教人员本身，这里侧重强调对劳教人员的奖励。从心理学角度考虑，一个人如果经常受到外界积极的评价，那么这种评价就会始终激励着这个人，其效果在其受挫时体现得尤为明显。我们应遵从这方面的科学规律，进一步完善奖惩机制特别是奖励机制，将奖惩进行标准量化，积极探索建立能准确反映劳教人员行为特点、行为表现的科学指标，并建立相应的指标体系，设定恰当的指标权数。将劳教人员的改造表现通过指标参数进行等级划分，与分级处遇化管理相结合，共同作用于劳教人员，形成良性刺激循环，从而增强劳教人员的改造自信与改造动力，提高改造质量与改造效益。
4、救济效度的测评机制
这里讲的测评机制特指对劳教人员在劳动教养期间受到救济的程度进行反映的指标体系，或权利救济机制发挥效益的指标体系。建立这种指标的目的就是将劳教人员受到法律保护的情况进行量化反映，或者对劳教人员的法定权利被侵犯的情况进行量化评估，从而为劳教人员提供及时的权利救济，为追究违法人员的责任提供科学依据。建立这种测评机制的难点在于如何设立上述指标并进行量化。同样，我们也可以尝试从两方面进行建构考虑，即上述的法律救济机制与监督保障机制，以这两方面的内容作为参照基础，再去探求相应的科学指标并组建指标体系，合理分配指标参数比例，从而能将此参数作为评价以上两种机制运作优劣的科学数据表达，同时也可为进一步完善机制内容、规范机制运作提供科学参考。
三、救济机制运作中的理念（意识）问题
如何顺利推行救济机制，首要问题取决于执法者科学的执法（工作）理念（意识）。现就机制运作中的理念（意识）问题作一简要阐述。
1、按照法制化的要求，增强民警科学、公正、文明执法意识
要想对劳教人员的权利进行有效的保障，除对劳教人员进行必要的法律援助外，还必须使每位民警牢固树立法制意识，增强法制观念，才能为劳教人员的法制意识、法制观念的提高与增强打下坚实的基础。
从司法部到基层劳教所，都对民警的执法执纪严格要求，成效也积极显著。但是，我们不能因为一时的稳定，而忽视甚至轻视小至劳教人员的奖惩、调换工种、节假日休息，大到劳教人员延期、减期等所政管理中的细节问题和与劳教人员合法权益密切相关的法律问题。增强劳教人员维权意识要重视，但民警法制意识的增强同样不能被忽视。要明确该问题的核心与关键，即这项工作是围绕保障劳教人员的合法权益而进行的，这是核心，关键是增强民警的法制意识。
2、按照科学化的要求，进行文化援助
对劳教人员的教育、感化、挽救过程，也就是对劳教人员的再社会化过程。入所前，他们的文化程度一般较低，其中不少恶习较深，针对特殊的教育对象，需要有特殊的教育内容、教育方式，特殊的教育管理模式以及一些特殊的教育措施。在现有的政治、文化、职业技术教育以外进行一定层次的文化援助，不但在转化劳教人员的思想、矫正恶习，提高他们整体素质方面起着重要作用，而且对于充分展现民警的人格魅力，增强民警在劳教人员中的信任度与教育权威都是有着积极意义的。文化援助，不是对劳教人员采取传统的文化教育，而且强制成年人接受义务教育是不符合教育学原理的。这里的援助是指，在优秀文化氛围的熏陶下，在进行文化意识、文化观念培养的基础上，积极倡导、鼓励劳教人员自觉主动地学习，以自觉自愿为原则，补充和强化其人文内涵，通过经济、行政乃至法律的手段对学有成效者、积极主动者给予奖励。文化援助，在各项援助措施中，更能体现出劳教管理的人文化发展趋向，这是执法文明、执法科学化的重要标志。
3、按照人性化的要求，进行生活援助
“人性化”从字面上看，就是指人的本性，字典上解释为“在一定的社会制度和一定的历史条件下形成的人的本性”，即正常的感情和理性。在日常工作中，大力推行“夫妻同居、亲情电话、亲情共餐”等形式多样的管理，满足他们的合理需求，对所有的劳教人员一视同仁，只要能够最大限度地调动他们改造的积极性，只要符合条件，就要允许他们享受这样的待遇和条件。同时，积极指导他们解决解教后的就业、生活问题，会同地方有关部门建立社会救济网络，出台一系列规章制度，逐步将该项工作纳入规范化轨道，确保劳教人员解教后的最低生活保障。意即，生活援助是一个保障体系，劳教机关的援助只是其中的组成部分。劳教人员解教后的就业、生活问题，虽然不属于劳教机关的权属范围，但应作为社会或政府对其进行生活援助的延续或一部分，目的就在于巩固劳教人员矫治成果、降低违法犯罪率、维护社会秩序的稳定。援助的形式多种多样，如推荐就业，或在一定行业实行保护性就业以及在一定时期内实行最低生活保障等等。